spreadworking smartworking quarantena italia covid19

Non chiamatelo smartworking

L’emergenza Covid-19 ha creato lo spreadworking, il lavoro sparso ovunque nel tempo e nello spazio

Dall’inizio dell’emergenza Covid-19 il 15% della forza lavoro in Italia sta lavorando da casa in quello che viene chiamato smartworking. Ma senza orari e senza tutele, il modo di lavorare a cui molti di noi sono sottoposti non ha niente di smart. Sarebbe più corretto chiamarlo spreadworking, nel senso di sparso ovunque nel tempo e nello spazio.

La mia amica Sara lavora da casa da fine febbraio. In un solo mese ha trascorso quaranta ore, cioè un’intera settimana lavorativa, in riunione con il suo capo, più di venti ore di straordinari non pagati e di lavori urgenti chiesti alle otto di sera e il sabato mattina. Dopo quasi quattro mesi di spreadworking a suo marito sembra di essere sposato anche con il resto del suo team. Marco è in cassa integrazione da metà marzo, ma gli è stato richiesto di continuare a lavorare comunque da casa perchè, nonostante l’azienda, una grossa punta nel settore dei servizi, sia chiusa, è necessario che lui mantenga attive le comunicazioni con i clienti. Il risultato? Ha lavorato più di prima per settimane, non ha ancora ricevuto la cassa integrazione ed è vittima di mobbing da quando ha cercato di spezzare questo circolo vizioso.

Ad Antonella è stato chiesto, mentre era in cassa integrazione, spesso via WhatsApp e alle undici di sera, di entrare nei computer dei colleghi per leggere le loro email. Rosa, che lavora per un’azienda di medie dimensioni a conduzione familiare, riceve più di otto messaggi ogni giorno, quindici email e una media di cinque telefonate dal suo capo in otto ore di lavoro, a cui si aggiungono le mail e i messaggi su WhatsApp nel weekend. Suo marito ha sentito così tante volte la voce del suo capo risuonare per l’appartamento, che pensa di poterlo riconoscere anche senza averlo mai incontrato. Luca, che lavora per un’azienda nel settore dei servizi, ha attaccato al suo computer un post it su cui si legge: “Ricordati che stai parlando con una persona con problemi. Abbi pazienza“. Giulio, che lavora per un’azienda informatica, mi racconta di far fatica a dormire e di aver iniziato a prendere ansiolitici dopo tre mesi di spreadworking.

Evviva l’empatia del middle management

I nomi sono inventati, ma queste storie sono vere. Me le hanno raccontate persone che conosco, di persona o via social, persone che sto vedendo sfiorire, maltrattate da un lato da capi incompetenenti che non si fidano di loro e che in tre mesi di lavoro da casa non hanno ancora imparato a gestire un team, progetti e lavori da remoto; dall’altro dall’opinione pubblica: con il 45% dei lavoratori a casa da due mesi senza reddito, perchè la cassa integrazione ancora non è arrivata, lavorare da casa in questo momento è considerata una grande fortuna. E guai a chi prova a lamentarsi.

La prima difficoltà che incontrano i lavoratori e le lavoratrici in spreadworking è quella di non sapere quando si finirà di lavorare, di non poter più vivere un tempo privo da comunicazioni di lavoro, che si insinuano nello spazio domestico e nel tempo che un tempo si dedicava al viaggio verso casa, alla famiglia, a se stessi. La seconda è di non riuscire più ad associare alla casa, che antropologicamente è un luogo sicuro, dove ci sentiamo protetti dai mali del mondo, queste sensazioni positive: con lo spreadworking, come raccontava il marito di Sara, le tensioni dell’ufficio si siedono sul divano con noi, i problemi con i clienti si siedono sulle nostre gambe mentre ceniamo e spesso ci ritroviamo i nostri capi a letto con noi la sera prima di andare a dormire.

La terza difficoltà riguarda appunto avere a che fare con manager a cui, di come stiamo e del fatto che non stiamo lavorando bene, non interessa assolutamente niente. Neanche se è comprovato che gli stati d’ansia limitano la produttività. Manager che non hanno gli strumenti, professionali o cognitivi, per porre rimedio. Quando Gianluca, un altro lavoratore che mi ha consegnato la sua storia, ha fatto presente al suo capo di essere diventato un hot spot per le comunicazioni di due aree aziendali, per cui tutto il suo tempo era impiegato a gestire e organizzare la sola comunicazione interna ed era costretto così a finire il suo lavoro fuori orario, la soluzione adottata dal manager è stata semplicementre quella di sollevarlo dall’incarico e affidare quest’ultimo a un’altra persona, alle stesse identiche condizioni.

Lo smartworking dovrebbe essere incentrato sul lavoratore

Gaia Columbro, professionista dell’amministrazione del personale e del supporto ai dipendenti, questa settimana ha dedicato allo smartworking un’intera sezione di storie in evidenza sul suo profilo Instagram. Le ho chiesto di poter riportare parte della sua spiegazione e la ringrazio per la chiarezza e la completezza delle informazioni. Esperta di payroll e risorse umane, Columbro anzitutto suggerisce che per migliorare le cose si potrebbe partire dal riscoprire il vero scopo dello smartworking.

La preparazione di un vero smartworking richiederebbe anzittuto una trasformazione del modello manageriale e della cultura dell’organizzazione. Il vero smartworking è incentrato sul lavoratore, sul concordare con i propri dipendenti obiettivi da perseguire lasciando loro piena autonomia nel trovare la modalità con cui ottenere i risultati concordati.

In secondo luogo, dice Columbro, quello che sta accadendo a molte persone non è smartworking, ma aver semplicemente spostato il lavoro che si è sempre fatto dall’ufficio alle nostre case. E infatti lavoriamo, quando va bene, dalle 9:00 alle 18:00, con un’ora di pausa pranzo e con i capi che ci contattano come se fossimo dall’altro lato dell’ufficio e non nel nostro salotto. Non è cambiata la modalità di lavoro, ma solo la sede da cui lavoriamo.

Infine, conclude Columbro, ciò che è successo con il DPCM dell’11 marzo è stato estendere solo alcune regole previste per il lavoro agile così come regolamentato dalla legge 81 del 2017, ad esempio mantenendo gli straordinari non pagati, ma ignorando completamente la reperibilità del lavoratore e della lavoratrice. Secondo la legge, infatti, in regime di smartworking, oltre alla presenza di un progetto condiviso con il lavoratore, ci sono alcuni orari in cui il dipendente deve essere reperebile e solo in quelli può essere chiamato dal datore di lavoro.

Tutto questo accade anche perchè le aziende italiane non erano pronte

Secondo i dati di una ricerca condotta dal Politecnico di Milano nel 2019, la percentuale di grandi imprese che aveva avviato al suo interno progetti di smartworking era del 58%. Del restante 30%, il 22% ne dichiarava probabile l’introduzione futura e soltanto l’8% non sapeva se lo avrebbe mai introdotto o non manifestava alcun interesse. Tra le piccole e medie imprese, solo 12% nel 2019 aveva intrapreso progetti formali di smartworking. Sdoganato dal DPCM del 1 marzo 2020, che ha spinto perchè le aziende introducessero lo smartworking anche senza alcun progetto, è stato come mettere in mano una Ferrari a un bambino.

Vi ricordate quando, da piccoli, facevate finta di guidare la macchina di famiglia nel parcheggio del supermercato scimmiottando i grandi che vedevate guidare di solito? Ecco. Immaginate che i vostri capi in questo momento stanno facendo esattamente la stessa cosa. E molto probabilmente, sono convinti di farla veramente bene.

E invece no. A dimostrarlo le recenti ricerche condotte negli Stati Uniti secondo cui il rischio reale è quello non solo di generare un problema di salute pubblica per fenomeni da stress e burnout, come quelli di alcune persone di cui ho raccontato prima, ma anche di trasformare in zombie un’intera generazione di lavoratori e lavoratrici. Come riportato da Wired, infatti, per evitare gli effetti dannosi riscontrati negli USA, questo stato di cose dovrà necessariamente essere ripensato e lo spreadworking messo a regime. Di esempi positivi, in gran parte aziende multinazionali, ce ne sono, andrebbero seguiti di più e le buone prassi condivise, a partire dal punto di vista legale e con ricadute operative al più presto.

E non diteci che non possiamo lamentarci

Molte tra le persone con cui ho parlato hanno concluso la propria testimonianza dicendomi: io comunque non mi posso lamentare perchè, comunque, sto ricevendo lo stipendio. Questo in psicologia si connoterebbe come un doppio legame con l’azienda: non posso lamentarmi perchè sto lavorando, anche se sono le condizioni pessime in cui lo faccio la ragione del mio malessere. A questo, per chi è da solo, si aggiunge l’alienazione di mesi passati in un loop lavorativo e, per chi è in coppia, la responsabilità di non riuscire a non lavorare continuamente perchè in gioco c’è mantenere la famiglia. La situazione è ancora più pesante se le testimonianze provengono da donne con figli, la maggior parte delle quali, oltre a dover sostenere lo spreadworking, stanno gestendo da casa anche l’intera famiglia.

Non è una gara a chi sta peggio. E abbiamo tutti il diritto di lamentarci, di raccontare che non stiamo bene: zittire gli altri perchè ci sembra che l’erba del loro giardino sia più verde, è un atteggiamento che non porta da nessuna parte. Perchè lavorare troppo da due mesi a stipendio ridotto, così come non lavorare affatto aspettando una cassa integrazione che non sappiamo quando arriverà, e lavorare in situazioni di scarsa sicurezza, come sta accadendo a chi è impiegato nella sanità e in quelle filiere produttive che non si sono mai fermate, è una situazione ugualmente drammatica che, avrei sperato, le istituzioni, gl imprenditori e anche noi lavoratori e lavoratrici avremmo affrontato in modo diverso.

Ma potrebbe essere un’occasione per rivedere le nostre priorità, cambiare punto di vista sul nostro modo di pensare il lavoro e rendere il cambiamento possibile. Intanto, come dice il sindaco di Milano, si continua a la-vo-ra-re. Sognando la prossima vacanza o il prossimo posto di lavoro.

7 pensieri su “Non chiamatelo smartworking

  1. LUCIANO BOSISIO scrive:

    Certamente le cose ” nuove” vanno messe a fuoco , limate , visionate , alla fine , perfezionate , vengono accettate e diventano … il nuovo modo , di lavorare , di vivere , di relazionarsi , etc etc . Però la dignità , propria o altrui , non può essere messa in gioco o barattata , altrimenti il lavoro e le conquiste fatte in precedenza , in questo caso , , vengono meno a scapito di noi tutti , alla stregua di chi si prostituisce con i propri capi per far carriera , chi accetta di corrompere o farsi , corrompere , per il proprio tornaconto e svilisce l”opera dei sindacati , delle leggi …..di noi stessi e delle nostre conquiste . Poi , anche da altra parte , vi sono state ” zone d”ombra ” l”INPS ha segnalato che nel comparto sanitario lombardo vi sono state assenze del 58% , speriamo che la Magistratura faccia chiarezza .Luciano

    • admin scrive:

      Buongiorno Luciano,
      grazie per la sua riflessione. Ha proprio ragione quando dice che la dignitià, propria o altrui, non può essere messa in gioco o barattata. Credo che dobbiamo prenderci cura meglio di noi stessi, a livello individuale e collettivo, perchè insieme riusciamo a mantenerla sempre alta. E sopra tutti i giochi.
      Un caro saluto,
      Vera

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *